In organisaties komen mensen, doelen, principes, processen en structuren bij elkaar. Vaak gaat de meeste aandacht naar doelen, processen en structuren, de meest tast- en meetbare zaken. En is er voor de menselijke kant en de principes wat minder aandacht. Wij denken dat dat jammer is. Een belangrijke waarde blijft liggen. 

Mensen máken organisaties en ze kunnen ze ook breken. Als je goede samenwerking en co-creatie wilt in je organisatie, dan is het belangrijk om ieders potentieel optimaal tot bloei te laten komen. En afspraken met elkaar te maken over wat belangrijk is en ‘hoe we het doen hier’.

wanneer is coaching van organisaties behulpzaam?

Organisaties kunnen stagneren in hun ontwikkeling, de richting kwijt zijn. Er kunnen processen vastlopen, er kan verwarring ontstaan over doel en bestemming. Medewerkers en leden van de organisatie kunnen hun betrokkenheid verliezen en ‘afhaken’. In dergelijke situaties kunnen we helpen in de vorm van organisatiecoaching.

coaching en geen advies

We noemen het bewust geen organisatie-advies, omdat dat naar onze smaak te vaak gaat over het opleveren van een mooi rapport dat vervolgens in een bureaula verdwijnt. Wij geloven erin dat verandering pas tot stand komt als die gedragen wordt en de gecoachte (organisatie) daarbij zoveel mogelijk op eigen benen blijft staan en aan het stuur zit (lees hier meer over onze werkwijze). Vandaar dat we het woord coaching gebruiken. We nemen natuurlijk wel de nodige kennis en kunde mee in het begeleiden van het proces. 

een systemische blik

Om een organisatie verder te brengen gebruiken we eerst en vooral een systemische blik. Daarbij gaat het om de principes ordening (wie gaat voor wie?), uitwisseling (balans in geven en nemen) en binding (hoort iedereen erbij?). We kijken ook naar de oorsprong van de organisatie en de leidende principes (waaruit en waartoe is de organisatie ontstaan? En is dat nog actueel?)

Dan krijgen vragen als deze een hoofdrol: wat is de oorspong van de organisatie? hoe ziet de historie er uit? welke gebeurtenissen zijn er in de geschiedenis die in de vergetelheid zijn geraakt? hoe zit het met de ordening? en met de balans in geven en ontvangen? waar ligt het eigenaarschap en is dat voor iedereen duidelijk? welke bewegingen in de maatschappij zijn van invloed op de organisatie en wat vragen die van ons? en waar ligt dan een rol voor ons in de toekomst?

Het beantwoorden van dit soort vragen geeft een nieuw perspectief op je organisatie, waar vanuit ruimte ontstaat voor nieuwe handelingsmogelijkheden. 

We gebruiken soms organisatieopstellingen om inzicht te krijgen en zaken te verhelderen. Een organisatieopstelling is een representatie van de organisatie of delen van de organisatie waarin bepaalde wetmatigheden gelden: ieder heeft het recht erbij te horen, er is ordening en er is balans tussen geven en nemen. Het gaat niet over opgelegde regels maar over fenomenen van goed functionerende verbanden waarbij ieder individu tot zijn recht komt. Hierin kan verstoring zijn die het succes in de weg staat. Organisatieopstellingen geven inzicht van wat er mogelijk onbewust meedoet. 

inclusiviteit 

Een organisatie bestaat uit mensen met verschillende achtergonden, ervaringen, kennis en kunde. Mensen met een eigen kijk op de organisatie. En vaak geldt dat mensen zich zeer betrokken voelen bij de organisatie. Er schuilt een groot potentieel in, een vracht aan kennis en ervaring die je kunt inzetten bij het vormgeven van je organisatie, haar doelen en… bij het oplossen van problemen.

Als je het op de juiste manier weet in te zetten. Want in de praktijk worden medewerkers weinig betrokken bij de ontwikkeling van de organisatie, de definitie van de doelen en de principes. En dat is jammer. Er blijft veel potentieel liggen zo.

Wij weten hoe je deze bron van kennis en betrokkenheid kunt activeren en bruikbaar kunt maken. We zetten hierbij kennis, inzichten en methodes uit o.a. Deep Democracy in. Het resultaat: de wijsheid in de organisatie wordt beter benut en de betrokkenheid van medewerkers neemt toe, weerstand neemt af.

We noemen het inclusief leiderschap omdat alle stemmen meegenomen worden. En omdat iedereen zich gehoord weet, is hij of zij meer betrokken, verbindt hij zich sterker aan het gezamenlijke doel. Men voelt zich meer eigenaar, en dat is feitelijk ook zo.

op vertrouwen bouwen

De basis voor goed functionerende organisaties is vertrouwen. Als er vertrouwen is, dan durven mensen zich kwetsbaar op te stellen, wat ruimte geeft voor open gesprekken en constructieve conflicten.

In een constructief debat komen alle kanten van een kwestie of onderwerp aan het licht, waardoor goede, gedragen besluiten kunnen worden genomen. Een gedragen besluit zorgt voor vervolgens betrokkenheid en commitment van de medewerkers. Men speelt geen politieke spelletjes en voelt zich verantwoordelijk voor het resultaat. Er ontstaat een cultuur waarin men elkaar aanspreekt op het gezamenlijk geformuleerde resultaat en de persoonlijke taken.

We hebben dit natuurlijk niet zelf bedacht, maar maken hier dankbaar gebruik van het werk van Patrick Lencioni.

individuele coaching

Een nieuwe richting vraagt vaak om, nieuwe afspraken, nieuwe werkwijzen en een andere houding van de leidinggevenden en de leden van het team. Omdat we meestal maar kort meelopen met een organisatie is het van belang om de nieuwe beweging goed te borgen. Daarom bieden we ook individuele coaching aan voor medewerkers en leidinggevenden.

We verkennen graag de mogelijke richtingen met je

Neem contact op voor een kennismakingsgesprek

Wat je in Bangkok leert over teamwork

Bangkok heeft het spectaculairste openbaar vervoermiddel waar ik ooit in zat: de River Boat Express. In totaal 21 kilometer, 30 haltes. Als je durft tenminste. Focus en concentratie worden gevraagd van de crew. Het aanleggen en vertrekken is een stuk teamwork waarvan je véél van kan leren.

Lees de complete blog